BGM Betriebliches Gesundheitsmanagement

Wir unterstützen Sie, ein auf Ihr Unternehmen zugeschnittenes Konzept für ein personales Gesundheitsmanagement zu entwickeln. Je nach Bedarf begleiten wir Sie in einzelnen Phasen oder im gesamten Prozess der Entwicklung und Umsetzung Ihres Betrieblichen Gesundheitsmanagements.


 

Für eine nachhaltige Entwicklung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur organisieren wir für die Belegschaft Ihres Unternehmens:

  • Achtsamkeitstage
  • Mitwirkung an Gesundheitstagen
  • Achtsamkeitstraining
  • Zukunftswerkstatt
  • Durchführung von Seminaren und Weiterbildungen zu Kommunikation, Stressbewältigung, Konfliktbewältigung,
  • Burnoutprävention und Resilienz nach Bedarf

Für ein erstes unverbindliches Gespräch, um Ihren konkreten Bedarf zu erörtern, vereinbaren Sie bitte einen ausführlichen Termin mit unseren Spezialisten für Arbeits- und Betriebspsychologie.

 

Prävention im betrieblichen Gesundheitsmanagement

Die Diskrepanz zu Arbeitsbelastung und Arbeitsbeanspruchung entwickelt sich mit steigender Geschwindigkeit. Mit jedem Jahr steigt für Unternehmen das Risiko essentielle Produktivität einzubüßen oder betriebliche Kompetenzen aufgrund von Absentismus oder gar Fluktuation zu verlieren.

Für den Arbeits- und Gesundheitsschutz gibt es unzählige Regeln und gesetzliche Bestimmungen als auch Angebote verschiedenster Institutionen. Welche Maßnahmen allerdings verbindlich sind oder einen wesentlichen Betrag zu einem Improvement bringen, lässt sich nur durch eine nachhaltige Bestandsaufnahme abbilden.

Das Ergebnis einer Bestandsaufnahme bietet das Fundament zum Aufbau einer Präventionskultur in einem Gesundheitsmanagement.

Die ISO 10075 definiert psychische Belastung und Beanspruchung als Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die bei der Arbeitsgestaltung von außen auf den Menschen wirken.

Grundsätzlich sollen in einer präventiven Arbeitskultur sämtliche (Arbeits-)Belastungen auf ein ungefährliches Maß reduziert sein, dass für jeden Mitarbeiter eine Überforderung und somit deren gesundheitliche Risiken ausgeschlossen sind.

 

Belastung und Beanspruchung

Belastung  und Beanspruchung sind im Fachgebiet der Arbeitssicherheit und des präventiven Ansatzes des Gesundheitsschutzes und der Psychologie ein evaluierbares, d.h. identifizierbares und bewertbares Verhältnis.

Belastung
Belastung ist das, was eine Person in einem bestimmten Verhältnis zu bewältigen hat (dabei steht keine Freiwilligkeitswahl sondern eine Verbindlichkeit in diesem Verhältnis, d.h. Arbeitsaufgabe durch ein Beschäftigungsverhältnis, Selbständigkeit, anderweitige Verpflichtung als Eltern oder gesellschaftliche Verpflichtung z.B. Hilfeleistung), also eine imperative Verbindlichkeit.

Beispiel:

  • Möbeltransporteur, Klavier in die vierte Etage tragen
  • Kommunikationskauffrau, (Teilzeit, Alleinerziehend), Änderungen einer Messepräsentation im Glasbüro bei Schreibtisch-Anordnung mit Rücken zur Bürotür
  • Schweißer, Alleinarbeit, Schienenschweißen im Hochsommer 32°

 

Beanspruchung
Beanspruchung ist das, was von außen auf eine betreffende Person einwirkt. Objektive Faktoren wie z.B. Last, Zeitdruck oder wechselhafte Erwartungshaltung, unbestimmte Gefährdungsfaktoren, sind offensichtlich erkennbare Merkmale.
Jedoch sind die nicht offensichtlichen Merkmale einer Beanspruchung weitestgehend dramatischer und wesentlich aufwändiger zu ermitteln.

Beispiel

  • Möbeltransporteur, Fußgelenk verletzt am Wochenendausflug mit der Familie, Krankenschein bringt Kollegen in Schwierigkeiten und birgt Existenzängste durch Befürchtung des Arbeitsplatzverlustes; (Präsentismus)
  • Kommunikationskauffrau, Rückenschmerzen, Beobachtunsgefühl auf dem Präsentierteller mit Rücken zur Glastür. Sisyphus-Arbeit erscheint end- und akzeptanzlos
  • Schweißer, isoliert ohne Hilfe im Notfall, Schweißrauche und Kreislaufprobleme durch Hitze und Schutzkleidung


Unter Beanspruchung werden nicht nur die von außen sichtbaren oder messbaren Einflüsse, wie Lärm oder Temperatur, sondern insbesondere die nicht metrologisch erfassbaren Folgen der individuellen Belastungen, Ängste, oder Stress auslösenden Faktoren verstanden.

Die Beanspruchung lässt sich unterscheiden in

  • physische Beanspruchung
  • Beanspruchung des der Muskulatur, der Kondition, der Sinnesorgane
  • psychische Beanspruchung
  • Beanspruchung der Kreativität, des Gedächtnisses

aber auch:
Kompensation der persönlichen Sorge, (Existenzangst, familiäre Zustände, Krankheitsbilder, Leistungsverlust, Verdrängung durch andere Beschäftigte)

Durch eine nicht mehr zu bewältigende Diskrepanz zwischen der Beanspruchung einer Person und den individuellen Ressourcen zur Kompensation der Diskrepanz werden Absentismus, innere Kündigungen und burnout, sowie Verhaltensmuster zur Vermeidung von negativen Konsequenzen  beschleunigt.

 

Psychische Belastung gemäß DIN EN ISO 10075
Die ISO 10075 definiert psychische Belastung und Beanspruchung als Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die bei der Arbeitsgestaltung von außen auf den Menschen wirken.

Grundsätzlich sollen in einer präventiven Arbeitskultur sämtliche (Arbeits-)Belastungen auf ein ungefährliches Maß reduziert sein, dass für jeden Mitarbeiter eine Überforderung und somit deren gesundheitliche Risiken ausgeschlossen sind.

Jede Beanspruchung ist subjektiv und individuell abhängig von:

  • der Summe und der Kombination aller einzelnen, äußeren Belastungsfaktoren
  • der Kompensationsfähigkeit und Kondition des Betreffenden
  • dem Adaptiven Nutzen und der Loyalität
  • der Leistungsbereitschaft und Motivation

Je höher eine Diskrepanz zu Belastung und Beanspruchung abbildbar ist, desto deutlicher sind Führungsversagen und einhergehend dadurch eine extrinsische Unternehmenskultur zu erkennen. Hohe Krankenstände, hohe Fluktuation und deutliche Anzeichen von Präsentismus und Absentismus sind eine Aufgabe für die oberste Leitung und nicht für die Personalabteilung.
Eine Gestaltung zu einer loyalen Unternehmenskultur ist in einer Nachhaltigkeit wie z.B. der CSR oder auch in der verhaltensorientierten Arbeitssicherheit wieder zu finden

Absentismus und Präsentismus

Absentismus

Unter Absentismus werden Fehlzeiten von Beschäftigten verstanden, welche als Reaktion zu speziellen Verhaltenszwängen einen Entschluss zur Abwesenheit fassen.

Ursachen-Modelle
Der durch Motivation bedingter Absentismus, unterliegt mehreren Ursachen.
Erklärungsmodelle für Absentismus (Johns, 1987; Nicholson, 1989):

  • Rückzug-Modell
    Das Reaktionsverhalten eines Betroffenen, sich zeitweilig von belastenden und als negativ empfundenen Beanspruchungen der Arbeitstätigkeit zurück zu ziehen, ist das häufigste und einfachste Erklärungsmodell.
     
  • Medizinisches Modell
    Eine Erkrankung wird weitestgehend als gesellschaftlich akzeptierte Entschuldigung für eine kurzzeitige Abwesenheit vom Arbeitsplatz verstanden. Die Form der für sich entschiedenen Stressbewältigung durch das Entziehen vor der Beeinträchtigung der Gesundheit durch Umgebungseinflüsse, ist oft ein Indiz für eine Belastungsflucht.
     
  • Regelungs-Modell
    Widerstand gegen betriebliche Regelungen wird mit dem Versuch, das als ungerecht empfundene Arbeitsmodell (Arbeitszeiten wie Wechselschicht, Bereitschaftsdienste Feiertagsarbeiten) durch Verletzung der betreffenden Regeln als Wiederherstellung des individuellen Gerechtigkeitsempfinden mit Abwesenheit zu unterlaufen.
     
  • Aversions-Modell
    Aversion ist meistens mit dem Antrieb verbunden, den Risiken und Nachteilen bei der Durchführung der beruflichen Tätigkeit entgehen zu wollen. Aversive Reize lösen eine Vermeidungsreaktion aus. Hinter Aversionen stehen meistens unangenehme oder verletzende Erfahrungen (Tadel vor versammelter Belegschaft), oder eine Verknüpfung (Konditionierung) von unangenehmen Ereignissen, (Lohnentzug bei Unpünktlichkeit, Versetzung auf einen unpopulären Arbeitsplatz). Absentismus durch Aversion ist Ursache weitgehender Führungsfehler.
     
  • Betriebs-Kulturelles Modell
    Komplexere Ursache- und Wirkung Systeme zur Entwicklung individueller Reaktionen in Form von Absentismus unterliegt dem soziokulturellem Einfluss im betrieblichen Umfeld der Mitbeschäftigten und Führungskräfte. Arbeitsgruppen, Abteilungen, Organisationen, Berufsgruppen haben spezifische etablierte Bräuche, Regeln, Normen, Sanktionen und Praktiken bezüglich der betrieblichen oder durch Arbeitsgruppen erstellen Ziele, Codices und individuellen Bevorzugungen. Ist die Arbeitsbelastung und Ergebnisqualität der Kollegen von der eigenen Leistung abhängig, kann dies beim Abwägungsprozess eine entscheidende Rolle spielen.

 

Verständnis über die Leistungsbereitschaft, Gruppenzugehörigkeit, oder Unverständnis zu Beanspruchungsfähigkeit oder Integrationsfähigkeit führen zu unterschiedlicher Ausprägungen von narzistischen Anspruchsverhalten über Mitläufer bis zum Versuch des Belastung- Entzuges durch Absentismus; (Betriebspsychologie)

 

Präsentismus

Unter  Präsentismus wird die Entscheidung zur Anwesenheit der Beschäftigten am Arbeitsplatz verstanden, welche als Reaktion zu spezielle Verhaltenszwängen trotz deutlicher Krankheit gefasst wird.

Beschäftigte entscheiden sich zu einer Anwesenheit aus Angst vor negativen Konsequenzen und einhergehen damit dem Risiko eines Positions- oder gar Stellenverlustes. Eine wesentliche Erkenntnis über das menschliche Risikoverhalten ist die Tatsache, dass sich Menschen, bewusst oder unbewusst, im Grunde nicht einem Risiko als "Einsatz" widersetzen, sondern in Wirklichkeit eher die erkennbaren oder zu erahnenden Verluste fürchten, die ohne den Einsatz eines riskanten Verhaltens drohen
Oft sind Führungskräfte und Beschäftigte sich der Objektivität nicht bewusst, dass Präsentismus ein wesentlich gravierender Kosten- und Schadensfaktor ist, als ein krankheitsbedingter Ausfall.
Die Produktivität sinkt und die gefährdungsbegünstigenden Faktoren erhöhen die Wahrscheinlichkeit bis hin zu einem Unfall.

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